MANAGEMENT : LES NOUVEAUX CODES

De nos jours, on peut parfois se demander si la fin des managers est arrivée. On peut se poser les questions suivantes : Que reste-t-il du management ? À quoi sert un manager ? Est-ce que les problèmes rapportés par les équipes managées ont un rapport avec la personne du manager ou avec les méthodes de management d’un autre temps ? Chez Jozz, nous pensons que ce n’est pas encore la fin du manager ni même du management ! Toutefois, nous pensons aussi que le manager doit évoluer, il doit sortir des méthodes du passé, sortir de l’autoritarisme et incarner le rôle d’un relais d’information et contributeur de bien-être pour ses équipes.

LE MANAGEMENT À NOTRE ÉPOQUE

La tendance aujourd’hui est au travail collaboratif, c’est la raison pour laquelle il faut repenser le management et sortir de la méthode pyramidale. En effet, pour qu’une entreprise puisse espérer attirer de jeunes talents, fraichement sortis des écoles, la tête remplie d’idées neuves, elle va devoir sérieusement travailler sur l’intelligence collective. Mais pourquoi ? Tout simplement pour laisser plus de liberté, pour laisser s’exprimer l’individualité et la créativité de chacun, le tout dans une certaine autonomie.

Telles sont les attentes des générations Y, générations dont le principal leitmotiv est le suivant : la réalisation de soi-même ne se trouve plus dans le travail mais par des critères personnels tel que la quête de sens au travail. Pour les jeunes talents sortis des grandes écoles, l’intérêt du poste est un critère prioritaire face à la rémunération !

En ce qui concerne le management, les générations Y et Z sont plus enclines et même demandeuses de méthodes collaboratives couplées à un développement continu de leurs compétences, ce qui implique une organisation, un poste, une entreprise plus flexible. Ce sont ces attentes précisément qui vont envoyer valser l’autorité des managers, qui inévitablement, vont perdre en « pouvoir ». Et oui, pour que le manager de 2022 soit reconnu en tant que tel par ses jeunes recrues, il va devoir apporter une réelle valeur ajoutée. Le cas échéant il perdra sa crédibilité, son leadership et son management ne sera pas utile.

COMMENT DONNER DE L’AUTONOMIE AUX SALARIÉS ?

Il existe une multitude de méthodes pour rendre de l’autonomie aux membres de son équipe, difficile donc d’être exhaustif ! Mais chez Jozz nous pensons que les suivantes sont celles à privilégier :

  • Briser la dépendance d’un collaborateur envers son manager : c’est en effet, un point essentiel pour mettre en place l’autonomie de chacun, il y aura toujours un collaborateur frileux, qui aura peur de ne pas demander l’avis de son supérieur… c’est à ce moment précis que le manager doit l’amener à prendre des initiatives, des risques afin qu’il s’épanouisse dans le cadre de son travail. Bien entendu, en contrepartie le manager lui accordera le droit à l’erreur.
  • L’ouverture d’esprit pour développer le travail en autonomie : il est primordial que les collaborateurs se sentent comme de véritables acteurs des discussions, des prises de décisions, des projets pour l’avenir de l’entreprise. Oui, nous en sommes convaincus, les managers doivent se trouver parmi les collaborateurs, et non enfermés dans des salles de réunions, afin de communiquer avec eux, afin de les convaincre de la valeur ajoutée de leur travail, de leur avis et suggestions.
  • Aller chercher les avis personnels : certes les conversations avec un collaborateurs vous donneront du matériel pour mener une réflexion sur l’autonomie, toutefois il est utile de trouver un moyen de recueillir les avis, les commentaires, les suggestions des salariés que ce soit de manière anonyme ou non. Bien entendu, il ne s’agit pas de demander des avis ou commentaire sur tel ou tel collaborateur… mais plutôt sur tel projet, telle tâche, sur la communication au sein de l’entreprise, sur les améliorations qui pourraient être mises en place.

UNE ENTREPRISE RESPONSABILISANTE

Certaines entreprises ont sauté le pas, elles ont adopté un modèle d’entreprise que l’on appelle responsabilisant. Mais qu’est-ce donc ? Pour résumer, ce sont des entreprises qui donnent toutes les capacités de décision aux équipes opérationnelles. C’est une façon pour l’entreprise d’exprimer la chose suivante : « ceux qui savent prennent la décision, sans avoir à demander une validation à son supérieur hiérarchique ». Bien entendu, cela ne se met pas en place en un claquement de doigt ! L’entreprise se doit d’accompagner ses managers pendant une longue période pour faire cette transition. Cela passe par l’organisation de sessions de prise de parole des managers, ces sessions ont pour objectif de faire transiter le manager du rôle de donneur d’ordre à celui du fournisseur de ressources et d’informations. De cette manière, les relations professionnelles internes sont uniquement basées sur la confiance et l’intelligence collective, et plus ce modèle est appliqué, plus les entreprises se portent bien et cela n’a rien d’étonnant !

Voici nos quelques pistes de réflexion pour travailler sur les nouveaux codes de votre propre management ou du management instauré au sein de votre entreprise.

On se retrouve en septembre pour de nouveaux articles.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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