ANTICIPER LES BESOIN EN FORMATION DE VOS COLLABORATEURS

Même si nous sommes toujours en été, la fin d’année approche à grands pas et comme nous le savons tous c’est un moment utile pour les entreprises visant à recueillir les besoins en compétences de ses collaborateurs mais aussi un moment important pour les salariés qui souhaitent se former, monter en compétences et travailler sur leur potentiel grâce à la formation.

Malgré la crise sanitaire ayant touché le marché de l’emploi et impacté l’économie de notre pays, les entreprises poursuivent leur démarche proactive concernant la formation de leurs collaborateurs. Pour gagner en performances ou pour assurer l’employabilité de leurs équipes, les entreprises se doivent d’anticiper les besoins en formation de leurs salariés, mais savent-elles comment procéder ?

1 – Démultiplier les opportunités

Recueillir les besoins des collaborateurs

Nous ne vous recommandons pas d’attendre l’échéance des entretiens professionnels pour recenser les besoins en compétences de vos équipes. Bien au contraire, il est primordial d’instaurer un, deux ou trois moments dans l’année pour faire le point sur les besoins en compétences de chaque salarié afin de les aligner sur les besoins de l’entreprise. Mais à quel moment faire ce recensement ? Pensez-vous certainement ! Pourquoi pas lors :

  • Des revues d’objectifs trimestriels ? En se focalisant particulièrement sur les collaborateurs qui n’ont pas atteint leurs objectifs et tentant d’identifier avec eux les causes : ce collaborateur a des difficultés à utiliser tel ou tel outil ? Manque-t-il de méthode ou d’organisation ? A-t-il du mal à gérer son temps et ses priorités? Est-il stressé par quelque chose ?
  • Des entretiens annuels d’évaluation ? Ce moment peut, en effet, devenir opportun pour lister les besoins en perfectionnement de compétences d’un salarié. Il est primordial, lors de ces entretiens, d’installer les paramètres d’un échange ouvert : souhaitez-vous acquérir ou renforcer une compétence bien spécifique cette année ?
  • D’une mobilité interne ? Il est assez judicieux de faire, avec le collaborateur en question, le bilan des compétences qu’il possède déjà et d’identifier les compétences à perfectionner ou à acquérir pour la bonne prise en main de son nouveau poste.
  • D’un retour après une longue absence (arrêt maladie longue durée, congé parental, etc.) ? Le marché évoluant très rapidement, il est fort à parier que lors du retour du collaborateur l’entreprise ait beaucoup changé, ainsi afin que la reprise d’activité soit efficace et réussie l’entreprise pourra proposer au collaborateur la mise en place d’un mentorat en interne ou une formation spécifique pour actualiser les compétences de ce dernier.

Enfin, n’oublions pas que les échanges du quotidien ne sont pas à écarter, ils sont tout aussi importants pour recueillir des informations de la part de ses collaborateurs, les managers peuvent profiter des pauses cafés ou des réunions d’équipes pour faire remonter certains retours sur les besoins des collaborateurs auprès de la direction formation ou des ressources humaines. Et les ressources humaines peuvent aussi envisager de créer des sondages mensuels ou trimestriels qui seront envoyés aux collaborateurs, dans le but d’instaurer une véritable culture apprenante au sein de l’entreprise.

2 – Donner la possibilité et les moyens aux salariés d’être acteur de leur progression au sein de l’entreprise  

Comme évoqué plus haut, l’identification des besoins en compétences et formation peut venir soir :

  • Du collaborateur, lui-même ;
  • Du manager ;
  • Du service des ressources humaines ou du service formation.

Toutefois, pour que cette identification puisse être anticipée, chacun des acteurs mentionnés ci-dessus doit avoir accès à certaines informations, comme :

  • Les diplômes et certifications acquis par le collaborateur ;
  • Les dates de renouvellement des certifications passées ;
  • La liste des formations précédemment réalisées ;
  • La fiche de poste, accompagnée d’une grille de compétences détaillées et attendues pour le poste ;
  • Les souhaits de mobilité du collaborateur ;
  • Un catalogue de formation ou d’organismes de formation

Pensez-y ! Ces informations permettront à tous d’être au clair avec la situation et de faire gagner du temps dans la préparation des entretiens.

3 – Ne pas négliger les changements, les nouvelles pratiques et l’actualité

 

En effet, il est nécessaire de les prendre en considération car certains de ces facteurs impliquent et provoquent de nouveaux besoins en formation. Si l’on prend un exemple que nous avons tous plus ou moins vécu, le télétravail, il implique des transformations au niveau des méthodes de management, au niveau de l’organisation du travail et de la gestion du temps et des priorités. Ainsi ces changements demandent aux managers, aux équipes et plus globalement aux entreprises d’acquérir de nouvelles compétences pour que la performance de chacun ne soit pas altérée. Ces nouvelles compétences doivent être rapidement identifiées dans le but d’accompagner le changement de manière fluide et non brutale, sans préparation.

L’idée principale que nous souhaitions distiller au travers de cet article c’est que la réactivité n’est pas une question de rapidité mais d’anticipation. La performance ou son maintien ne se décrète pas c’est un travail de longue haleine, c’est quelque chose de minutieux qui demande beaucoup de curiosité et de travail d’enquête. La réactivité, du côté des entreprises, se fait au travers des échanges et de la communication avec ses équipes, en gardant bien à l’esprit que l’objectif est de s’adapter rapidement en formant mieux ses collaborateurs pour continuer d’avancer !

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